Annonser





Mer inspiration

Veckobrev

Föredrag

Produkter

Mötesplatsen

Sök i bloggen

lördag 23 november 2013

Tillit, vad är det för dig?

Fick en fråga från en vän på Facebook som triggade igång följande tankar kring begreppet tillit.

Tillit är att lita på någon fullt ut. Tillit är en förutsättning för djup vänskap, bra relationer och bra ledarskap. Tillit till personer. Tillit till processer. Tillit till människor. Tillit till livet. 

Tillit --> trust (eng) --> truth (eng). 

När du inte kan se, höra eller veta vad som är sant själv behöver du tillit. Behöver du själv kolla ut genom rutan när nägon säger att det snöar har du inte fullständig tillit till personens utsago. Kanske baserat på att du inte litar (har tilltro/tillit till personen). 

När en person lovar att göra något kan du känna fullständigt lugn inför att det blir gjort, men med en annan är du tveksam redan från början: "Det tror jag på när jag ser det...!". 

Ha tillit -->Att tro. Tro på andra. Tro på vad dem säger och gör. Tro på deras avsikter och deras förmåga. 

Tillit är en känsla som påverkar dina egna tankar och ditt beteende. Vi har alla olika "mönster" för hur vi skapar tillit (och icke-tillit) till andra människor. 

  • Vad behöver den andra säga eller göra för att du ska känna tillit? 
  • Hur lång tid tar det?

Fundera på en person som du har hög tillit till. Hur kommer det sig? Vad behövde hända? Hur lång tid tog det? Fundera sedan på en person du har låg (eller lägre) tillit till. Ställ samma frågor till dig själv.

Bli inte förvånad om du får olika svar. Två människor kan säga eller göra exakt samma sak (ex: något du ogillar). De ene accepterar du, den andra förkastar du: "Vad var det jag sa..." "Inte nu igen...". Det handlar om tillit. 



Tillit måste du förtjäna - hur då?

Jag ser att tillit också hänger ihop med mod, rädsla och om du är introvert eller extrovert. 
Tillit kan du inte beordra, den måste du förtjäna. I ord. I handling. 

Tillit är olika för olika människor. Tillit är dubbelriktat precis som ordet, men behöver inte vara samma för båda personerna. Bara för att jag har hög tillit till någon annan (ex en kollega eller vän) behöver inte nödvändigtvis kollega/vännen ha tillit till mig.

Tillit: 
- är att tro på någon eller något
- är en känsla
- är dubbelriktad
- kräver visst mått av mod
- är olika för olika människor
- finns alltid, men graden av tillit (på en skala 1-10) varierar

Vad är tillit för dig själv? Hur skapas den? Och vad händer när du inte har tillit?



tisdag 12 november 2013

Har du hamnat i kontrastfällan?

Att jämföra två onda ting är fortfarande att jämföra just, två onda ting.
Att jämföra två dåliga saker är fortfarande att jämföra just, två dåliga saker.
Att jämföra två dåliga alternativa sätt att göra något är fortfarande att jämföra just,
två dåliga alternativa sätt att göra något
.


Det är ju inte säkert att något av alternativen egentligen är bra från början.
Du har hamnat i kontrastfällan. 


Är pappret du skriver på vitt så ser du inte den vita punkten.

Är du bara fokuserad bakåt, är det svårare att se framåt. Du jämför två saker, personer, situationer
som inte någon "lever upp till" det du verkligen vill ha.

Du kommer fortfarande må dåligt. Du kommer så småningom börja fundera igen på vad som är problemet.
Fast i samma spår. Tänka på samma sak. Du kommer få ett resultat som inte var det önskvärda.

Utgå istället ifrån vad du verkligen vill ha. Fundera ordentligt på nuläget. Hur det verkligen ser ut just nu?

Lyft sedan blicken och kolla på vad du vill ha; "I den bästa av världar skulle x var kanon." Det kan handla om en rekrytering, ett mål du har eller en ny affärsrelation. Nöj dig inte sedan med två alternativ att välja emellan, utan ta fram två riktigt bra alternativ och välj mellan alternativ A och ditt mål, samt därefter alternativ B och ditt mål.

Jämför inte dem båda mot varandra för då hamnar du i kontrastfällan. Se istället på;
Vilket alternativ ger dig bästa resultatet?

Som socialministern Gustav Möller myntade redan under Per Albin Hanssons tid på 1920-30 talet:
"Endast det bästa är gott nog åt folket."


söndag 10 november 2013

Leda i förändring: TIPS nr 11; Belöna nya vanor


Har du följt hela serien "Leda i förändring" har du nu fått elva tips och tankar för framgångsrik förändring, för dig själv och för andra. Tipsen kommer inom kort komma ut i skriftlig form i 10 TIPS serien. Du hittar fler 10 TIPS på bloggen 10 TIPS.nu

TIPS NR 11. Belöna nya vanor
När har du skapat en ny vana? När har du lyckats med förändring? När det bara funkar utan att du behöver tänka på det. Hur svårt kan det vara, egentligen?
 
När du ser eller hör något bra, att också uppmärksamma och uppmuntra det. Att förstärka det positiva istället för att fokusera på det andra. Att se det goda och vackra, istället för det fula och det felaktiga. Att uppmärksamma det som görs rätt, istället för att påpeka misslyckanden. Att lyfta fram goda insatser och handlingar istället för att klaga på det som inte gjorts eller blivit galet.



Hur känns det att själv få uppmärksamhet, uppskattning och uppmuntran? Gott eller hur? Hur känns det att ge samma saker, jo troligen ännu bättre.
·       Uppmuntra strävan, inte bara resultat
·       Lyft fram framgångsexempel
·       Återkoppla på beteende, strävan och resultat
·       Fokus på målet
·       Små steg är också steg
Mål: Mod och fortsatt motivation
Fundera på:
  • Om det hade varit lätt, vad hade du behövt göra då?
  • På vilket sätt kommer du säkerställa så att det blir en uppföljning och att kommande åtgärder tydligt kopplas till det arbete som gjorts?
  • Är det viktigast att du som ledare får erkänsla eller att dina medarbetare får det?
  • Vad kommer du göra redan idag?
Vill slutligen önska dig varmt lycka till! Har du några som helst frågor, funderingar eller vill ha inspirationsföredrag, workshop med mera på temat är du givetvis varmt välkommen att höra av dig till mig. 


Lycka till!
Kenth Åkerman
kenth@relationsbyggarna.se 

lördag 9 november 2013

Vems apor har du på dina axlar?


Det finns mycket som är angeläget och som kan stressa dig. Det är många saker som ska göras och t o m måste göras. Sedan finns de saker som du verkligen vill göra. Gör du saker för dig själv eller för andra? Gör du saker som kommer inifrån dig själv, eller är det ett yttre krav eller förväntan?

För de flesta människor gäller det att välja och ännu hellre välja bort saker. Vi hinner och kan helt enkelt inte engagera oss i allt. Det gäller att säga nej till något för att istället kunna säga JA till annat. Hur är det med dig, för vem gör du saker och hur känner du för att göra dessa? Och när du säger nej, hur känns det?

Följande kanske är något av det viktigaste du kan ägna din tid åt just nu för att i framtiden lägga till på mer rätt saker, utan att få känslor av otillräckligt eller ångest för saker du inte gör eller gjort.

Du har säkert hört talas om aporna på din axeln. De saker du säger jag till, men också de saker som du tar på dig utan att det egentligen är din uppgift eller ansvar. Kollegan ber dig att göra något; "Javisst, jag kollar det.." säger du. Du har fått en apa till på axeln. Din arm går "automatiskt" upp i luften vid föräldramötet när frågan om det finns någon som kan ansvara för klasskassan eller nästa salamikorvförsäljning. Du har helt utan tanken fått ytterligare en apa på dina axlar. 

Helt enkelt; Vilka apor har du på dina axlar? Vem tillhör dessa, egentligen? 


 "Du har för det mesta ett val VAD du ska prioritera och du har alltid ett val HUR DU VILL KÄNNA om de saker du gör." 

 



Ta matrisen ovan till din hjälp och reflektera över de saker/uppgifter du gör.

Första frågan att ställa dig:
Kommer sakerna inifrån dig själv (egen vilja, mål, eller prioritering) eller utifrån (andras vilja, mål, prioritering, uppgift eller förväntan). 

Andra frågan att ställa dig:
För vem gör du det? (direkt eller indirekt). Är det för "mig själv" eller "för andra"?


Exempel 1:
Att skriva detta blogginlägg är något som jag gör för att jag vill. Jag gör det främst för mig själv (för att klargöra mina tankar) men även för andra (för att inspirera och ge verktyg som kan hjälpa dig). Uppgiften skulle i detta fall hamna på vänstra sidan i matrisen och först och främst i rutan . Jag gör det för jag vill, jag gör det för mig själv. Resultatet blir att även andra kan ta del av detta, så även omtanke-rutan kan vara aktuell. 

Känslan när jag sitter här och skriver är mer av lust än av tvång. 

Exempel 2: 
Min son ska spela match. Han behöver någon som kör honom. Jag har för dagen andra saker som jag vill ägna mig åt, men sonen behöver skjuts. Det är ett "krav" utifrån, inget som jag direkt känner för. Dock kör jag honom. Känslan kan bli plikt, jag är ju hans far, då får jag ta mitt ansvar. 

Samma exempel, fast utifrån följande tanke. Jag tycker inte det är speciellt kul att se på fotboll, varken på TV eller live. Ska jag se på någon match är det när min son spelar. Det är dessutom trevliga fotbollsföräldrar. Jag gör det inte för mig själv (direkt) utan för andra (min son), men känslan kommer ändå inifrån (jag gör det inte för att jag älskar fotboll, utan för att jag älskar min son). 

Känslan blir då mer omtanke än plikt.



Hur skulle du kunna använda detta verktyg för att:
- kunna prioritera bättre?
- kunna säga nej till saker du inte ska göra och säga ja till annat?
- hur skulle du kunna se till att känslan blir mer positiv när "apan" väl sitter på din axel?









Leda i förändring: TIPS nr 10; Kultur äter struktur

--> Vi har nu kommit fram till sista "ordinarie" tipset, nummer 10, i serien om "Leda i förändring". 
TIPS NR 10. Kultur äter struktur
Ledare attraherar ledare. Framgångsrika ledare tillåter medarbetare att ta för sig, ta ansvar, få makt och också ta åt sig äran. Ledare tillåter laget att vinna. Ledarskap är att skapa ett vinnande lagarbete. Förändring görs av människor.  Förändring görs för människor.
Vilka är de viktigaste människorna? En framgångsrik ledare ser människorna som resurser och tekniken som hjälpmedel och inte tvärtom. Hur ser det ut i din verksamhet? Kulturen är allt det mjuka, människorna som gör jobbet. Kulturen vinner över strukturen. 

Arbetar du för och tillsammans med andra människor eller ”bara” i en organisation? Ser du företaget eller verksamheten som en stor amöba som omringar och omsluter sitt byte och successivt bryter ned detsamma?
Det finns i grunden tre viktiga delar i ledarskapet när vi jämför likheter som finns i flockbeteendet hos hunden och hos oss människor på exempelvis en arbetsplats.
·      Var tydlig i kommunikationen
·      Var konsekvent i ditt beteende
·      Uppmuntra det som görs väl. Beröm goda insatser.
·      Ha tydliga konsekvenser när det görs fel
·      Förändring är alltid ändring av beteende och kultur, inte bara organisation och struktur.
Fundera på:
Är kulturen i verksamheten pådrivande eller hämmande för förändring?
Hur engagerar du alla för att ge varandra respons på nya positiva beteenden?

Lycka till!
Kenth Åkerman
kenth@relationsbyggarna.se 

fredag 8 november 2013

Leda i förändring: TIPS NR 9. DU som förebild!


 Här kommer nionde tipset i serien om "Leda i förändring". 
TIPS NR 9. DU som förebild!
Ni behöver inte följa mig eller någon annan. Ni är alla individer och måste lära er att lösa era problem själva.” Meningen kommer från Brian i Monty Python filmen Life of Brian när han misstas för att vara Messias. Som chef och ledare är du en förebild, antingen du vill eller inte. Människor ser upp till dig och i större eller mindre omfattning är man också beroende av dig. Att vara en förebild kan låta väldigt ”pretto”, men vi är alla förebilder för varandra. Antingen positiva personligheter att lära av eller avskräckande exempel.
Ta ansvar för dig själv. Chef är något du gör. Ledare är något du är.


  • Var en ledare som andra vill följa.
  • Ledare attraherar ledare genom att själv vara en god förebild.
  • Bli klar över dina värderingar.
  • Var en god förebild.

Mål: Bli en ledare som andra vill följa.

Fundera på:
Vems förebild är du? Vilket ledarskap företräder du?
Är verksamheten överens om vad som krävs av alla ledare och medarbetare för att vara goda föredömen?
Hur skulle det vara om du var tydligare i vad du tror på och vad du vill som ledare, hade det blivit enklare för medarbetarna att följa dig då?

Lycka till!
Kenth Åkerman
kenth@relationsbyggarna.se 

torsdag 7 november 2013

Leda i förändring: TIPS nr 8; Stoppa nedskräpning - AGERA

-->
Här kommer åttonde tipset i serien om "Leda i förändring".
TIPS NR 8. Stoppa nedskräpning - AGERA
För att kunna börja med något nytt behöver du sluta med det ”gamla”. Stoppa nedskräpningen! Att göra som du alltid gjort ger samma resultat som du alltid fått. För att få ett annat resultat, måste du göra på ett annat sätt. Helt enkelt: Börja med att sluta! Sluta med det gamla. Hur ska vi göra? Vilka vanor/rutiner har vi som hjälper oss? Och vilka vanor/rutiner stjälper oss.

·       Ta bort risk att göra fel.
·       Gör det lätt att göra rätt.
·       Vad starta med? Vad stoppa med? Vad fortsätta med?
·       Vad och hur agera? Nu!
Mål: Bryt mönster. Rensa bort felbeteende.
Fundera på:
Vad är det största hindret på vägen?
Hur kan vi tillsammans ”stoppa nedskräpningen”?
Hur länge tillåts det att göra på det ”gamla sättet”?

Lycka till!
Kenth Åkerman
kenth@relationsbyggarna.se 

onsdag 6 november 2013

Leda i förändring: TIPS nr 7; Varför? Varför? Varför?

Här kommer sjunde tipset i serien om "Leda i förändring".

TIPS nr 7. Varför? Varför? Varför?

Tro inte att alla känner till anledningen till förändringen bara för att du vet. Som ledare har du haft en längre startsträcka och har redan hunnit reflektera. Din motivation, kunskap och förståelse är på en högre nivå än medarbetarnas. Ge därför tid till frågorna: Vart är vi på väg och framförallt varför är det så viktigt att nå detta resultat?
Motivationsklyftan ökar om du är för snabb med att gå vidare. Kraftfulla svar på frågan ”varför” ger giltiga anledningar och väcker motivationen. Motivet bakom, ”därför gör vi detta”, ska väcka känslor och engagera. De frågor medarbetarna undermedvetet ställer sig är följande: Varför behöver vi/jag förändras? Varför ska vi/jag bry mig? Varför ska vi/jag bidra?
Det är dessa frågor du som ledare ska svara på. 

Kan du inte "peppa dig" genom att lyfta fram det positiva, vad vi vinner på förändringen. Då får du ”skrämma” med vad vi förlorar om vi inte gör något.
·      Se upp för motivationsklyftan.
·      Finn motiven som ger motivationen!
·      Måste vi eller vill vi?
·      Kom ihåg: 80% av framgången ligger i kraftfullt ”därför!”
Mål: Medvetenhet
Fundera på:
  • Vad är lika som idag? (ger stabilitet och trygghet)
  • Vad är olika från idag? (ger variation och utmaning)
  • Definiera de 3-5 viktigaste utmaningar i förändringen.
Hur öka möjligheten att uppnå verksamhetens mål? Hur skapa engagemang så medarbetarna
vill bidra? Hur skapa de vanor som gör att föresatserna förverkligas – om och om igen?
Lycka till!
Kenth Åkerman
kenth@relationsbyggarna.se
 

tisdag 5 november 2013

Leda i förändring: TIPS nr 6; Vägledande vision!


Här kommer sjätte tipset i serien om "Leda i förändring". 
TIPS NR 6. Vägledande vision!

Förändring är att vara i ständig rörelse. Rörelse i drömmens riktning. Vart är vi på väg? Vad är målet bortom målet? För att finna vägen behöver den långtsiktiga riktningen stakas ut likt fyrar och prickar för navigera rätt på havet. Föreställ er sedan att ni redan är framme;
Vad är framgång? När har vi lyckats? Vad ser, hör och känner vi och kunderna då?


·       Förändring är att tala om målet ofta, inte redovisa det en gång per kvartal.
·       Se människor som resurser och skapa förtroendefulla relationer.
·       Visa medarbetarna målet, vart ni är på väg.
·       Lämna sedan över spakarna till dina medarbetare.
  Mål: Vägledande vision och tydliga mål.

Fundera på:
Hur ser man på förändring i din verksamhet; som en möjlighet eller som ett tvång?
Vad vill du själv göra; förbättra det som redan finns eller skapa det som inte finns?
Vilken inriktning har ert förbättringsarbete?
Vad är visionen? Målet?

Lycka till!
Kenth Åkerman
kenth@relationsbyggarna.se

måndag 4 november 2013

Leda i förändring: TIPS nr 5: Proaktiv eller reaktiv?

Här kommer första tipset i serien om "Leda i förändring". 


-->
TIPS nr 5. Proaktiv eller reaktiv?
Det finns i grunden två sätt att hantera förändring: reaktivt eller proaktivt. Vänta tills verksamheten kör i väggen och då inte ha ett val. Eller aktivt söka möjligheter och staka ut en kurs. Att göra något först när det händer eller styra det som händer. En reaktiv händelse är aldrig planerad.
Varför…
·       … är ledarskapet avgörande?
·       … kräver medarbetare mer av sina chefer?
·       … räcker det inte alltid att bli bättre på det vi redan gör?

De flesta av oss vet inte vad vi är kapabla att åstadkomma förrän vi måste göra det. Du utnyttjar bara en mycket liten del av din energi och hjärnkapacitet, dessutom är du kanske inte ens medveten om detta.  
Du har ett val: sök aktivt möjligheter, dra nytta av dessa och staka ut kursen för framtiden.

·       Förändring är att agera innan du behöver, inte att reagera efteråt.
·       Inled förändring innan ni blir tvungna
·       Var steget före, det vinner du alltid på.
·       Proffs är PRO-aktiva! Träning ger färdighet.

Fundera på:
Vilka är de största hindren för förändring? 

Hur hanterar ni förändringen, reaktivt eller proaktivt?
Vad blir möjligt när du istället tänker proaktivt? 

Lycka till!
Kenth Åkerman
kenth@relationsbyggarna.se 

söndag 3 november 2013

Leda i förändring: TIPS nr 4; Komfort eller utmaning?

-->
  Här kommer fjärde tipset i serien om "Leda i förändring".
TIPS nr 4. Komfort eller utmaning?
Förändring är som att sträcka ett gummiband mellan komfort och utmaning, mellan säkerhet och osäkerhet. Starkaste kraften kommer vinna. Tryggheten drar dig hela tiden tillbaka.
Jag är en person som i de flesta fall går till något och vill uppnå nytt och inte ifrån för att undvika saker. Jag gillar utmaningar, älskar nytänkande. Inte för att jag måste, utan för att jag vill.  För dig kan det vara annorlunda. Vad drivs du av?

Ibland blir resultatet inte det önskade utan känns och är fel. Då är det bara att tänka om och göra om. Ett förhållningssätt som jag också vet att alla inte har. Man provar en gång, basta.
·       Förändring är att våga släppa in det nya i ditt liv och i ditt arbete, inte att våga släppa taget om det gamla.
·       Den som slutat att göra, har slutat att vara.
·       Balans mellan färdighet och utmaning ger dig flytet.
·       Alla har behov av trygghet, men det är av utmaningar vi växer!



Fundera på:
Vad är det som håller dig tillbaka i komfortzonen?
Hur kan du som ledare säkerställa att även utmaningarna blir ”trygga”?
Vad kommer du att prova idag som du inte kunde, ville eller vågade igår?

Lycka till!
Kenth Åkerman
kenth@relationsbyggarna.se 

lördag 2 november 2013

Leda i förändring: TIPS nr 3; Kraften i 1%

-->
  Här kommer tredje tipset i serien om "Leda i förändring".
TIPS NR 3. Kraften i 1%
Tankar ger inte framgång. Löften ger inte framgång. Det krävs handling. Även ett litet steg leder dig vidare. Ett steg i taget. Små steg varje dag. Annorlunda från igår. Det är vad jag kallar kraften i 1%. På hundra dagar har du klarat av 100%. Beteenden och små handlingar som över tiden blir en vana som blir din nya identitet. Efter ett tag undrar du varför du inte alltid gjort på det ”nya” sättet. Hur svårt vill du att det ska vara, egentligen?

·       Det är lätt att fastna i det operativa.
·       Bryt mönster och invanda beteenden.
·       Alla spelar roll och tillsammans kan vi göra skillnad.
·       Förändring är de små ändringarna i vardagen, inte de stora svulstiga investeringarna.
Mål: Momentum.
Fundera på:
Hur öka möjligheten att uppnå verksamhetens mål?
Hur skapa engagemang så medarbetarna vill bidra?
Hur skapa de vanor som gör att föresatserna förverkligas – om och om igen?
Vad är 1% för dig – just nu?

Lycka till!
Kenth Åkerman
kenth@relationsbyggarna.se 
Related Posts with Thumbnails